但是打动袁小平最重要的还是过来可以当主管。

    作为一个多年的业务员，当主管肯定是一个梦，只要有了机会，谁会无动于衷呢？

    但是袁小平也担心一个问题：增不到员，光杆主管有什么用？

    于远明告诉他，你还不是一般的主管，可以聘高级主管。下面的主管我也帮你找好了，就是苏立勇！

    袁小平听到这里，眼睛一亮！

    于远明再次进攻：新的基本法，新的产品，新的公司品牌，绝对可以吸引到更多的人来做保险。

    袁小平说他认真考虑一下。

    于远明不用多说，他知道袁小平和周海的关系，也知道袁小平在万家的处境。

    留在万家，混日子可以，出路没有。

    走出来，绝对是一个机会。把不把握，看他自己了。有时候，催得太紧，反而不好。

    接下里，于远明要去啃一块硬骨头了。

    杨小兰。

    杨小兰即将晋升主管，怎么可能走？

    但是，不管结果如何，总要谈了才知道。

    就像你追求一个梦中情人，总容易自惭形秽，觉得对方高不可攀。实际情况是所谓的高不可攀是你的想象，对方也是人，大部分的人没有那么把自己当回事。都是正常的人类，也有喜怒哀乐，也有七情六欲。

    和杨小兰谈可不容易，她平常都在镇上，一周只来一次城里。得先约好，谈完了她还要回镇上呢！

    不过和杨小兰谈完了，于远明知道，搞定了!

    搞定了不是说杨小兰答应了，而是她无意中得知了杨小兰被打压的事情。更得知了杨小兰为这个事情非常生气的反应。

    别人的矛盾，人际关系的缝隙就是一个巨大的机会！

    就像夫妻拌嘴，有可能就会导致离婚一样！

    感冒发烧不注意就可能导致肺炎什么的一样！

    太好了！

    杨小兰的生气简直就是天赐良机！

    要说每个人都有晋升的机会，你的晋升不但可以给领导创造收入，还能扩大整个团队，为啥杨小兰的晋升会被打压呢？

    她又没得罪哪个！

    不，她的晋升就得罪人了。

    得罪谁啊？得罪她的师父吴玲花。

    因为吴玲花也要晋升，业绩却没有杨小兰好。如果杨小兰晋升了，吴玲花的团队就空了，就算晋升了也会很快考核下来。更别说晋升不上去，就会出现徒弟超越师父，师父独自徘徊的情况。贵溪的王承宽和梅家成，林更生就是这种情况。

    杨小兰生气的不是吴玲花晋升，也不是因为要保吴玲花晋升，田凤英就不让自己晋升，而是她们隐瞒了这个情况。

    自己的利益受损，如果讲明了，也可以接受，大不了过三个月再晋升。可是你们商商量量地把我一个人蒙在鼓里，做的还是伤害我的事情，怎么可能不生气？

    杨小兰生气的是田凤英，吴玲花这种偷偷摸摸的行为！

    你说基本法规定了晋升的规则，怎么打压呢？

    当然可以。只不过方法很多，看你怎么利用而已。

    比如延迟杨小兰增员的业务员上岗，上岗慢了就无法交单，人员不足，业绩不足自然就无法晋升。

    刚刚来公司不久的杨小兰不愿意增员，嫌麻烦。后来几方做工作才开始增员，但是对于增员后有什么好处，晋升的标准什么的也不清楚。

    等到吴玲花晋升成功后，有人把这个背后的消息告诉她的时候，一贯嘻嘻哈哈的她简直气坏了。二话不说就去质问田凤英，田凤英也很尴尬。本来以为做得滴水不漏，没想到还是被当事人知道了。只能好言好语安慰，希望杨小兰不要想多了。公司这么做也是为了保护吴玲花的晋升，接下来就支持杨小兰的晋升。

    杨小兰气得脸上的肉都在颤抖：你们为了保护她我可以理解，但为什么不给我说？搞这些偷偷摸摸的动作？

    她的利益重要，我的利益就不重要？

    我来的时候万家保险说的是公开公平，说的是每个人都凭本事晋升，结果却搞些乌烟瘴气的事情！

    两人谈得不欢而散！

    杨小兰的怒火中烧，却是于远明的甜蜜美妙。

    都是听她在倾述，在抱怨，于远明没有说更多乾坤的情况。想先冷一冷。

    听完这些，于远明心里踏实了。就像某个你仰慕的异性在你面前抱怨她的配偶一样，这种信号传递本身就是一种态度。

    认真琢磨一下，万家虽然实力强大，但是也并不是铁板一块。

    记得王玉清曾经在参加完组训班后回来分享一句话，说是上海一个博士说的，非常经典：行业前景光明不代表公司前景光明，公司前景光明不代表个人前景光明！

    一个万家保险成就了很多人，但是流失的那些更多。大部分都是来干几个月，一年半载的。超过两年的都很少，大部分都是做完资源走人。当然也不吃亏，挣了钱，学了知识技能，提高了自我对保险的认识。但从行业前景来讲却不是那么回事。

    行业的前景与公司的前景与个人的前景是不能划等号的，有时候甚至是相反的。

    彼此的价值链条不在一个区间。

    行业总体向好，但公司之间发展有差异。体制的不同，股东的选择，战略定位，管理团队等都会决定公司的走向及态势。根植于中国经济快速发展的大环境，多家公司都获得了跨越式发展爆炸式成长的机会。但是之间的差异也非常大。比如关于混合经营的争议与坚持。

    比如一开始人保是混合经营的，有产险，有寿险，有再保险。可是国家要求拆分，他们就拆了。人民保险专做财产保险，国寿专做人寿保险，再保险公司专做再保险。

    平安却坚持不拆，反复与监管层沟通，死命扛压力。最终说服了监管领导，成为了一个综合金融集团。这是经营思维超前眼光决定的，也是体制的差异决定的。

    因为在平安内部有很多国际顶级的专家，他们是知道国际上综合金融集团的竞争优势与时代潮流的。人保这方面就欠缺一些。更重要的原因是人保是国有的体制，占优势的同时更听话，一切以领导的意见为准。平安却是混合所有制，有巨大的灵活性与体制外的协调空间。

    公司总体向好，个人之间的待遇，职级，差别就更大了。

    其实这个博士还说了一句话也很经典：成功需要付出代价，不成功需要付出更大的代价！